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拔出招聘信息中的“刺,才能找到合适的人才

2015-05-21 17:55:04  |  阅读 370421  |  应届毕业生

  招聘广告也是广告的一种,那么必然有广告的元素,而某些元素极有可能成为求职路上的刺。如果我们足够细心的话,往往可以提前发现那些埋在招聘信息中的扎眼“刺”。

  刺一:高薪求贤

  如果招一个司机都打着高薪求贤的旗号,那么这里一定有问题。这样的高薪一定不是你想象的高薪。明明是招聘无底薪的业务员,却声称“年薪可达多少万”;明明是一家自筹资金的合作制企业,却声称是“国内惟一的”、“国际知名的”等等。

  刺二:高端职位招聘人数很多

  一个公司能有几个高管类职位是数得过来的,公司的职位架构通常是塔型的,管理层的职位通常会在上面,普通职位大多在下面,越往上职位的数量也就越少,可见大量招聘所谓的高端职位,是有问题的。

  刺三:没有具体招聘职位名称或是职位描述含糊不清

  小心了,很有可能这是一些保险公司玩的借鸡生蛋。没有具体的职位名称广告,千万不要投。

  刺四:两个以上的核心部门大量招人

  在上述原因之外,公司常花大钱为某个空缺职位寻找完美的候选人,招聘经理对应聘人挑三拣四,而职位依然空缺。完美的候选人太罕见,“紫松鼠”这个词儿就是用来形容他们的——拥有完美的技能、教育和经验,会为花生(你愿意提供的工资和福利)卖命。

  公司有没有新业务扩展?公司本身发展处于什么阶段?某个部门偶有一两个庸才被炒,需要找人补缺,这很平常,如果是一批一批的招,我们就得长个心眼,判断一下其中缘由了。

  刺五:常年招聘某个职位

  公司常年招聘某个职位,原因可能有两个:一是这个职位流动率太高,公司为求能有候备人选所以一直在招。另一个可能是,这个职位的确太难招人,一直找不到人,通常在高端职位或是很偏门专业的职位会出现这样的情况。国内有些行业起步较晚,相关专业人才根本是龙麟凤角,所以一些高端职位或是专业技术职位找不到合适人才也属正常现象。无论以上哪类原因,对于大多数求职者而言应聘这样的职位回复率一定很低。

  当然,在投递简历之前,我们还是需要先明确自己的目标,“求薪”还是“求职”,“学习”还是“施展”。目标明确后,再从广告中分析出对自己有用的精华,就如福尔摩斯一样,在有限的信息里尽可能地推断分析出更多的潜层含义。找工作要从读懂广告开始。

  除了这五根刺之外,还有一个问题困扰着招聘双方,就是招聘完美一说。通常,公司抓不到紫松鼠,钱和时间却被花掉了。专家也并不是主张随便雇个人完事,而是建议反思大费周章寻找紫松鼠的策略。想象一下,如果所有职位空缺必须在60天内填满,你还能追寻他们吗?如何适应新的现实?专家的建议如下:

  1.最好分析一下就业市场的形势。与其追求顶级人才却竹篮打水一场空,不如通过有针对性和吸引力的优惠条件获取一两个很有才华的人。时间有余,再找有能力但未必最顶尖的人才。

  2.更专注于培训和挽留现有人才。填补职位空缺是艰巨的任务,可以通过提升工资或增加培训,保持现有员工快乐和尽职,这是最便宜的招聘管理形式。

  3.不要过多担忧雇佣成本。时间是一切,要更优先考虑招聘工具的有效性。若把注意力过多集中在降低成本上,会偏离主题。

  4.再多一些“猎头”行为。许多招聘者不会“打猎”,只管发布招聘信息然后等结果。如果你只有60天来招人,应该会找一些新办法。

  5.更诚实中肯地评估企业所需。一个长期空缺的职位会迫使各方探究招聘部门的能力所限,以及发现哪些重要因素在影响招聘。

  总之,紫松鼠绝非成功的策略,说好听点是试试运气,其实是对就业市场、公司招聘能力都理解不足。